1.고정시간외수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다

2.개인연금 회사지원분은 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려우므로 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다

(수원지법 2024. 7. 24. 선고 2021가합17689 판결).

1. 사실관계 및 사안의 쟁점

(1) 사실관계

■ 대상판결의 피고는 전자, 전지, 기계 및 관련 기기와 그 부품 및 소재의 제작, 판매 등을 영위하는 회사이고, 대상판결의 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 뒤 피고에 재직 중이거나 재직하였다가 퇴직한 근로자임.

■ 대상판결의 피고의 근로자의 근무형태는 크게 월급제와 시급제로 나뉘는데, 피고는 2018.5.경부터 2021.11.경(이하 ‘이 사건 청구기간‘이라 한다)까지의 기간 동안 원고들 중 ① 월급제 근로자들의 경우 통상임금에서 고정시간외수당 및 개인연금 회사지원분을 제외하였고, ② 시급제 근로자들의 경우 통상임금에서 개인연금 회사지원분을 제외하여 각 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당을 지급하였음.

■ 원고들은 ① 월급제 근로자들에게는 고정시간외수당과 개인연금 회사지원분을, ② 시급제 근로자들에게는 개인연금 회사지원분을 각 통상임금에 포함시켜 법정수당과 실제 지급된 수당의 차액 및 지연손해금을 지급하여야 한다고 주장하였고, 피고는 고정시간외수당은 소정근로시간 외에 워 20시간에 상응하는 연장근로의 대가로서 통상임금에 해당하지 않고, 개인연금 회사지원분은 ① 피고 직원들 중 개인연금 가입을 선택하여 유지하는 직원에 한하여 복리후생적 목적으로 매월 보수월액 3%의 연금료로 지급하는 것으로 그 지급조건이 소정근로의 가치평가와 무관하여 일률성이 없고, 매월 10일 재직중인 자에게만 지급되어 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장함.

1) 고정시간외수당과 관련하여

■ 피고의 2014. 4. 7.자 인사규정에 따르면, 시급제·비연봉제 근로자들에게 자기계발비를 지급한 것과는 달리,나머지 근로자들(월급제및시급제·연봉제)에게는 고정시간외수당을 지급하였는데, 시급제·비연봉제근로자들의 위 자기계발비로 월급제근로자들의 기준급에 상응하는 공통급과 능력급 합계액의 20%가 지급됨.

■ 또한 2019.4.15.자로 인사규정이 개정되면서 고정시간외수당이 ‘평일 연장근로의 20시간분’으로 명시되었으나, 이전과 동일하게 기준급(연봉제의 경우) 또는 공통급과 능력급 합계액(비연봉제의 경우)의 20%가 위 고정시간외수당 명목으로 지급됨.

■ 피고의 인사규정 2. 1) (3)항 ‘수당항목별기준’에 따르면 고정시간외수당이 통상임금 항목에 포함되지 않은 것과 달리, 자기계발비는 통상임금 항목에 포함되어 있음. 시급제·연봉제 근로자들의 경우 2021.3.1. 전까지는 고정시간외수당을 지급받아 왔으므로, 시급제·연봉제 근로자들은 위 고정시간외수당을 통상임금 항목에서 제외하여 산정된 통상임금을 기초로 이 사건 각 법정수당을 지급받아왔음. 그러나 2021.3.1.부터 시급제·연봉제 근로자들에게 지급된 위 고정시간외수당이 자기계발비로 그 명칭이 변경되면서 자기계발비는 통상임금 항목에 포함되었고, 이에 따라 피고는 시급제·연봉제 근로자들이 종전에 지급받던 고정시간외수당을 통상임금에 반영하여 재산정한 연장·야간·휴일근로수당과 이들이 실제로 지급받았던 금액의 차액 및 그 지연손해금을 2021.3.31. 모두 지급함.

■ 이 사건 청구기간 동안 시행되던 피고의 인사규정은 고정시간외수당의 지급방법에 대하여, 수습사원에 대하여 고정시간외수당의 85%를 지급하는 경우를 제외하고, 신규/경력입사자·복직자·퇴직자·휴직자 등에 대하여 일할 계산하여 지급하는 것으로 규정하고 있음.

2) 개인연금 회사지원분과 관련하여

■ 개인연금 회사지원분은 피고의 인사규정 중 ‘V. 복리후생’ 부분에서 그 내용을 정하고 있고, 위 금원을 지급하는 취지는 근로자들의 노후생활에 대하여 안정적인 소득을 보장하여 주기 위한 것임. 

■ 피고는 이 사건 청구기간 동안 개인연금보험에 가입되어 있는 정규직 근로자들에 대하여, 매월 보수월액의 3%에서 6%에 해당하는 개인연금보험료 중 절반(1.5% ~ 3%)을 해당 근로자가 보험회사에 납부하면(해당 근로자의 월급에서 보험료를 공제하고 있다), 피고가 나머지 절반(1.5% ~ 3%)을 지급하는 방법으로 개인연금 지원 제도를 운영하고 있음.

■ 피고의 정규직 근로자들은 개인연금보험에 가입할지 여부를 선택할 수 있고, 가입기관도 한화생명, 삼성생명, 삼성화재, 미래에셋증권, 삼성증권 중 한 곳을 선택할 수 있음.

■ 피고에 새로 입사하는 근로자가 만일 개인연금에 가입하지 않는다고 선택할 경우 나중에 가입하는 것이 불가능하고, 개인연금에 가입하였다고 하더라도 중도에 이를 해지할 수 있으나, 재가입이 불가능함. 또한 피고는 개인연금보험에 가입하지 않거나 중도에 해지한 근로자들에 대해서는 보험료 중 회사부담분을 지급하지 않았음.

■ 피고는 기준일인 매월 10일에 재직 중인 근로자에 한하여만 개인연금 회사부담분을 지원하였는데, 실제로 피고는 매월 10일 이전에 퇴직한 근로자에게는 개인연금회사부담분을 지급하지 않았음.

(2) 사안의 쟁점: 고정시간외수당과 개인연금 회사지원분이 통상임금에 해당하는지 여부

■ 근로기준법 시행령 제6조에서는 통상임금에 대하여 ’근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액‘이라고 규정하고 있음.

    ※ 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)

       ① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

■ 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)에서는 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다고 판시함. ’정기성‘은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 하며, ’일률성‘은 모든 근로자 뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것이고, ’고정성‘이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어있는 성질이며, ’고정적인 임금‘은 ’임금 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금‘이라고 판시하였음.

   ※ 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결

      어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 

2. 대상 판결의 주요 내용 

■ 대상판결에서는 고정시간외근로수당을 아래의 이유로 소정근로의 대가에 해당한다고 판결하였습니다. ① 피고는 기준급의 20%에 해당하는 수당을 월급제, 시급제, 연봉제를 불문하고 근로자들에게 일괄적으로 지급하여왔고, 2019.4.15.자로 개정된 인사규정에 따르면 월급제 근로자들에게 종전에 지급되어오던 고정시간외수당 항목의 구체적 내용이 ’기준급의 20% 상당액‘에서 ’평일 연장근로의 20시간분‘으로 변경되기는 하였으나 산정방식이 여전히 ’기준급의 20%‘이고, 나아가 고정시간외수당의 성격이 연장근로에 대한 대가로 변경되었다는 사정을 찾아볼 수 없고, 실제로 연장근로를 하였는지, 얼마나 하였는지 여부와 무관하게 ’기준급의 20%‘에 해당하는 금액으로 매월 정기적으로 지급하여 온 것을 볼 수 있다.② 월급제 근로자들은 고정시간외수당을, 시급제 근로자들은 자기계발비를 지급받아왔는데, 위 고정시간외수당과 자기계발비는 모두 산정방식이 ‘기준급의 20%’ 상당액으로서 동일함에도 피고는 월급제 근로자들이 지급받는 고정시간외수당은 통상임금에 포함시키지 않으면서 시급제 근로자들이 지급받는 자기계발비는 통상임금에 포함하여 자기계발비와는 달리 고정시간외수당을 통상임금에 포함시키지 않는 합리적인 이유를 찾아볼 수 없다.③ 피고는 월급제·비연봉제 근로자에 대하여는 항목을 구분하지 않고 ‘고정시간외수당/자기계발비’ 명목으로 단일한 수당을 지급해오다가 2019.4.15.에 이르러서야 위 수당의 항목을 구분하기 시작하였다. 반면 피고는 시급제·연봉제 근로자에 대하여는 2021.3.1.부터 자기계발비를 지급하기 시작하였는데, 이는 종전에 해당 근로자들에게 지급하여 오던 고정시간외수당과 동일한 금액으로서, 단지 그 명칭만이 변경된 것이다.④ 피고의 취업규칙 및 인사규정에 따르면, 신규/경력입사자·복직자·퇴직자·휴직자 등에 대하여는 고정시간외수당을 일할계산하여 지급한다고 규정하고 있는데, 이는 월 급여를 일할하여 지급할 사유가 생긴 경우 실제 근로자가 연장근로를 실시하였는지 여부와는 무관하게 고정시간외수당을 일할하여 지급하겠다는 의미로 해석된다.

■ 대상판결에서는 위와 같이 고정시간외수당이 소정근로에 대한 대가에 해당하므로 통상임금의 기능 및 본질에 따라 월급제 근로자가 소정의 근로를 정기적·계속적으로 제공하는 한 고정시간외수당은 해당 근로자에게 정기적으로 지급되고, 그 지급 여부나 지급액 역시 사전에 확정되어 있다고 할 수 있으므로, 정기성과 고정성을 갖추었다고 판결하였으며, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되므로, 고정시간외수당은 연봉제, 비연봉제를 불문하고 매월 정기적으로 급여 지급일인 21일에 원고들 중 월급제 근로자에게 일괄적으로 지급되었다는 점에서 일률성도 갖추었다고 판결하였습니다.

■ 대상판결은 개인연금 회사지원분에 관하여 개인연금보험에 근로자가 반드시 가입하거나 가입하더라도 유지할 의무가 없는 점, 개별 근로자의 선택에 의한 것이어서 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라고 볼 수 없는 점, 지급일 기준 재직자에게만 지급하는 사정이 있었던 점 등으로 소정근로의 대가에 해당하지 않고 통상임금 해당 요건도 갖추지 못하였다고 판결하였습니다. 

3. 이해와 적용 Point

■ 대상판결에서는 고정시간외수당이 책정된 방식이 연장근로시간이 아닌 기준급의 20% 상당액이었던 점, 취업규칙의 임금 항목에 ‘고정시간외수당 또는 자기계발비’를 명시하고 있는 점, 수당의 명칭만 변경된 채 산정방법 및 액수가 동일한 점 등 고정시간외수당이 지급된 사정을 판단하여 사실상 연장근로의 대가가 아닌 소정근로의 대가로서 지급된 것이라고 판결하였고, 개인연금 회사지원분은 개인의 선택에 따른 제도라는 점과 특정 기준일 재직 중일 것이 지급요건으로 되어있어 통상임금에 해당하지 않는다고 판결하였습니다. 

■ 대상판결은 1심판결이므로 항소심에서 판결이 달라질 가능성이 있습니다. 그러나 대상판결을 고려할 때 고정시간외수당이 통상임금에 해당되지 않기 위하여는 실제 예상되는 시간외근로시간에 대하여 구체적으로 산정한 고정시간외근로수당을 지급하고, 소정근로 외에 예상되는 시간외근로에 대하여 관리하거나 고정시간외근로수당을 넘는 부분에 대하여는 추가적인 법정수당을 지급하는 등 시간외근로의 대가로 지급된다는 점을 명확히 하는 것이 필요할 것으로 판단됩니다.