파견근로자와 동종·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자가 없는 경우, 사용사업주가 파견법에 따라 파견근로자들을 직접 고용할 때 적용할 근로조건의 판단 방법

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파견근로자와 동종·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자가 없는 경우, 사용사업주가 파견법에 따라 파견근로자들을 직접 고용할…

파견근로자와 동종·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자가 없는 경우 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이며 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 파견근로자의 기존 근로조건을 적용하여야 한다
(사건번호 : 대법 2019다222829·222836, 선고일자 : 2024-03-12) 



▶ 판결 요지


사용사업주가 파견근로자를 직접고용할 의무가 발생했을 때 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건의 결정에 있어서 동종·유사업무 근로자가 없는 경우에는 기존의 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 결정하는 것이 원칙이나 근로조건을 결정하지 못할 경우에는 법원은 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 근로조건을 결정하여야 한다.


▶ 판결 내용/해석


대상판결의 회사는 도로 정비를 촉진하는 공사이며, 대상판결의 근로자는 상황실 보조 업무를 수행하면서 상황실 근무자의 지시에 따라 민원전화 응대와 제보를 받아 이를 근무 중인 안전순찰원들에게 전달하는 업무를 담당하였고 경비업무로 상황실 보조 업무 중간에 시설물의 순찰, 점검 등을 담당하였습니다. 해당 판결에서 동종·유사업무 근로자로 특정된 조무원(경비직)은 현장직군의 하위 직종 중의 하나로 대상판결의 근로자들과 근무시간, 업무내용의 차이, 노동강도가 상이한 직종에 해당합니다.

파견법 제6조의2 제1항에서는 근로자파견사업의 허가를 받지 않은 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받는 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(파견법 제6조의2 제3항 제1호), 동종·유사업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 안된다고 규정하고 있습니다(파견법 제6조의2 제3항 제2호).

대상판결에서는 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이고, 사용사업주가 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다고 설명하면서도 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다고 판시하였습니다.

대상판결에서는 대상판결의 근로자(상황실 보조원)과 동종·유사 업무 근로자로 특정된 조무원을 비교했을 때 ① 대상판결의 근로자는 평일 18:00부터 익일 9:00까지 근로하는 등 적지 않은 야간, 연장, 휴일 근로를 수행하면서 임금에서 해당 근로가 차지하는 비중이 상당이 큰데 이와 같은 형태로 근무하는 조무원을 특정할 수 없는 점, ② 조무원은 1일 8시간을 근로하는 근로자로 근무형태가 상이하므로 대상판결의 근로자와 노동강도가 동일하다고 인정하기 어려운 점, ③ 업무에 있어서도 상황실 보조 업무를 주된 업무로 하는 대상판결의 근로자와 경비업을 주된 업무로 하는 조무원의 업무내용 차이가 존재하는 점 등을 들어 대상판결의 근로자와 조무원의 근로의 가치가 같다고 볼 수 없어 조무원의 근로조건을 대상판결의 근로자에게 곧바로 적용할 수 없다고 판시하면서 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건이 없다고 보아 기존 상황실 보조원의 근로조건을 적용하는 것이 타당하다고 판시하였습니다.

대상판결은 파견법에 따라 사용사업주에게 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생하였을 때 해당 사업장에 파견근로자와 동종·유사업무를 수행하는 근로자가 있는지에 대한 판단기준과 동종·유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우 파견근로자의 근로조건 적용방법에 대해 위와 같은 법리를 최초로 설시했다는 점에서 의의가 있습니다. 

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