대형마트 의무휴업일이 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로의무를 해제하는 휴일은 아니다
(사건번호 : 서울고법 2023나2035761, 선고일자 : 2024-02-02)  

유통산업발전법 제12조의2에 따른 의무휴업일이라고 하여, 곧바로 근로자들의 근로의무가 없는 휴일에 해당한다고 볼 수 없다. 즉, 의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하나, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로의무를 해제하는 휴일은 아니다.

대상 판결의 회사는 대형마트 경영 등을 목적으로 하는 주식회사이고, 대상 판결의 근로자들은 회사에 재직 중이거나 퇴직한 자들입니다.

대상 판결의 회사에서는 노사협의회를 두고 있는데, 노사협의회의 사업장 또는 조직단위별 근로자위원은 근로자들의 직접·비밀·무기명 투표를 통해 선출되고 사업장 근로자대표는 사업장 근로자위원들 중 호선하며, 전사 근로자대표는 전국의 사업장 근로자대표들의 직접·비밀·무기명 투표를 통해 선출됩니다.

대상 판결의 회사는 전사 근로자대표와 2012. 4.경부터 매넌 근로기준법 제60조에 근거한 연차유급휴가와 취업규칙에 의한 유급휴일을 유통산업발전법에 의거한 점포별 의무휴업일로 대체하여 사용하기로 하는 합의(이하 ‘이 사건 합의’)를 체결하고 있고, 합의 체결 시 합의 내용 및 공휴일의 대체휴일을 의무휴업일로 지정한 ‘근태처리기준’을 회사 내 노동조합 및 각 사업장에 고지하고 있습니다.

대상 판결의 근로자들은 휴일대체일이 언제인지 특정하여 고지하지 않았고, 대상 판결의 회사의 취업규칙에 2일을 초과하여 휴일근무를 하는 경우 근로자의 의사와 무관하게 대체휴일을 지정할 수 있다고 정하였고, 근로자들로 하여금 유통산업발전법상 의무휴업일로 대체휴일을 지정하도록 하였으며, 연말·연시·명절연휴에는 근태변경을 자제하도록 하고 있으므로, 근로자들의 대체휴일을 정할 자유가 사실상 박탈되어있으며, 유통산업발전법상 의무휴업일은 본래 근로의무가 인정되지 않는 날이므로 그 날로 대체휴일을 지정하게 한 것은 부적법하다고 주장하였습니다.

대상 판결에서는 유통산업발전법상 의무휴업일이라고 하여 곧바로 근로자들의 근로의무가 없는 휴일에 해당하는 것은 아니라고 판결하였습니다. 대상 판결에서는 대상 판결의 회사의 취업규칙이나 근로계약서에서 의무휴업일을 휴일로 정한 사실이 없고, 단체협약으로 의무휴업일을 휴일로 정하였다거나 휴일로 정하는 관행이 있다는 점에 대한 주장·증명이 없으며, 법률에 따라 정해진 휴일에는 의무휴업일이 포함되어있지 않아 법정휴일에도 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 또한, 의무휴업일을 법정휴일에 해당한다고 보면 유통산업발전법상 ‘대형마트와 준대규모점포’ 근로자들은 매월 이틀의 추가 휴일을 얻게 되는데 ‘대형마트와 준대규모점포’ 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정 휴일을 주는 것은 부당하다고 판단하였습니다.

대상판결은 유통산업발전법상 의무휴업일의 성질을 근로기준법상 휴일 규정과 구분되는 휴일로 판단하였다는 점에서 의의가 있습니다.