파견근로자와 동종·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자가 없는 경우, 법원이 직접 근로조건을 판단할 수 있다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310).

1. 사실관계 및 사안의 쟁점

(1) 사실관계

대상 판결의 회사는 한국도로공사이고, 대상 판결의 근로자들은 한국도로공사 용역업체 소속 또는 개인사업자 소속으로 통행료 수납업무를 수행한 자들임.

대상 판결의 회사는 2007년경 정부의 비정규직 정책에 의하여 일부 직종 기간제근로자를 무기계약직으로 전환함. 그런데 이때 기간제 통행료 수납원들과 기간제 상황실 보조원들은 전환 대상에 포함되지 않았음.

이후 대상 판결의 회사에서는 무기계약직으로 전환된 근로자들에게 적용하기 위하여 ‘현장직원관리예규’를 제정했고 2014년 1월부터 현장직에게도 동일한 기본급표를 적용함.

대상 판결의 회사의 인사규정상 조무원은 현장직에 포함되는 직종 중 하나인데 2014년 1월 현장직의 임금수준이 동일해지기 이전까지 대상 판결의 회사의 무기계약직 근로자 중 가장 낮은 수준의 임금을 받았음.

대상 판결의 근로자들은 2019년 8월 파견법상 대상 판결의 회사에게 직접고용간주된 근로자이거나 대상 판결의 회사에게 직접고용의무가 있다는 대법원 판단을 받음. 이에 대상 판결의 근로자들은 대상 판결의 회사를 상대로 ‘조무원의 임금 등에 관한 규정이 적용되어야 한다’고 임금 등 손해배상을 청구함.

원심 판결에서는 A 등 근로자들의 청구를 인정하였고, 대상 판결에서는 ‘파견근로자와 동종·유사 업무를 수행한 사업주의 근로자가 없는 경우에도 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하는 근로조건을 적용할 수 있다’고 하면서 대상 판결의 회사의 현장직 예규를 대상판결의 근로자들에게 적용하여 임금 등을 산정하여야 한다고 판결함.

(2) 사안의 쟁점: 동종·유사근로자가 없는 경우 근로조건을 어떻게 적용할 것인지

파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “파견법”이라 한다) 제6조의2 제1항에서는 사용사업주의 직접고용의무에 관하여 규정하고 있으며, 동조 제3항에서는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 근로조건에 관하여 규정하고 있음.

※ 파견법 제6조의2(고용의무)

① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다.

1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것

2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것

사용사업주의 사업장 내 동종·유사 업무를 수행하는 근로자가 있다면 파견근로자에게 해당 근로자와 동일한 근로조건을 적용하면 되나, 동종·유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 단지 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니된다고만 규정되어있어 근로조건을 어떻게 적용할 것인지가 쟁점이 되었음.

2. 대상 판결의 주요 내용

대상 판결에서는 파견법상 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하여야 함이 원칙이지만, 자치적 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원이 개별적 사안에서 ① 근로의 내용과 가치, ② 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), ③ 파견법의 입법 목적, ④ 공평의 관념, ⑤ 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다고 판결하였습니다. 다만 대상 판결에서는 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다고 판결하였습니다.

원심 판결에서는 ① 대상 판결의 근로자들이 대상 판결의 회사 소속의 기간의 정함이 없는 근로자로 직접고용이 되어야 하는데 이 사건 예규는 대상 판결의 회사가 현장에서 상시·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 취업규칙인 점, ② 대상 판결의 회사의 현장직군으로서 하위 직종 중 하나인 조무원은 대상 판결의 회사 소속의 기간의 정함이 없는 근로자 중 가장 낮은 수준의 임금을 받는 근로자로서 특별한 기술이 필요 없는 단순·반복적인 잡무를 처리하는 직종 전부를 지칭하므로 대상 판결의 근로자들과 같은 통행료 수납원도 이에 포함될 수 있는 점, ③ 대상 판결의 회사는 2014년 이후 현장직 직원에 대하여 직종과 관계없이 동일한 기본급표를 적용하는 등 현장직 직원들의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 대상 판결의 근로자들이 수행한 업무가 현장직 직원의 업무보다 근로가치가 낮다고 볼 수 없는 점, ④ 외주화 이전에 통행료 수납업무를 담당한 비정규직 직원의 임금이 그 당시 청소원, 경비원 업무를 담당하던 비정규직 직원의 임금보다 다소 높았던 점에 비추어, 대상 판결의 회사는 대상 판결의 근로자들과 같은 통행료 수납업무를 담당할 직원을 직접 고용할 경우 적어도 대상 판결의 회사의 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정되는 점 등의 사정과 파견법의 차별금지 규정의 취지를 종합적으로 고려하여 직접고용 시 대상 판결의 근로자들에게 적용되는 임금 등 근로조건은 대상 판결의 회사의 현장직 직원 중 조무원에 적용되는 근로조건이 되어야 한다고 판단하였는데, 대상 판결도 원심 판결에 법리 오해가 없다고 판결하였습니다.

3. 이해와 적용 Point

파견법 제6조의2 제3항에서는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우 기존의 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니된다고만 규정하고 있어서 기존 근로조건만 유지한다면 법 규정에 위반된다고 보기는 어려웠습니다.

대상 판결은 사용사업주의 사업장 내 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에도 사용사업주가 고용하고 있는 근로자 임금 중 정의상 가장 유사하다고 볼 수 있는 직종(대상 회사에서는 특별한 기술이 없는 단순, 반복적인 잡무를 처리하는 직종을 “조무원”이라 하였고, 통행료 수납원도 대상 회사 “조무원” 정의상 해당 직종으로 판단하는 것이 판단하고 있습니다.

대상 판결은 파견근로자를 직접 고용한 근로자와 동일, 유사직이 없어도 회사에서 정의하고 있는 적합한 직군으로 임금 등 근로조건을 결정해야 한다는 대법원 최초 판결에 해당합니다.