임금피크제를 정년연장형에서 정년유지형으로 변경하면서 노동조합의 동의를 받지 않은 취업규칙 변경과 이에 근거한 임금피크제 시행은 무효이다

최신 판례/해석
위드노무법인에서 회원사에 제공하는 정보지 『위드노사동향』에 기재하는 이슈 판례를 해석한 내용입니다.

임금피크제를 정년연장형에서 정년유지형으로 변경하면서 노동조합의 동의를 받지 않은 취업규칙 변경과 이에 근거한 임금피크제 시행은…

임금피크제를 정년연장형에서 정년유지형으로 변경하면서 노동조합의 동의를 받지 않은 취업규칙 변경과 이에 근거한 임금피크제 시행은 무효이다
(사건번호 : 서울남부지법 2020가합115409, 선고일자 : 2024-02-08) 



▶ 판결 요지


회사가 1차 임금피크제 시행으로 임금피크제를 ‘일정연령에 도달하면 정년을 연장하되 임금을 하향하여 조정하는 제도’라고 정의하였으나, 2015.7.14.경 임금피크제 운영지침이 폐지되었고, 고령자고용법에서 정년을 만 60세로 간주함에 따라서 변경된 정의 규정인 2015.7.14. 개정된 인사운영지침 제3조는 ‘임금피크제라 함은 일정연령에 도달하면 임금을 하향하여 조정하는 제도를 말한다’와 같이 규정하였는바, 변경된 정의 규정의 내용이 그 자체로 근로자의 기득한 권리나 이익을 구체적으로 박탈하였는지 불분명할 수 있지만 규정 변경으로 인해 종전 규정이 보호하던 임금피크제 적용의 전제가 되는 정년 연장이라는 근로조건을 박탈하였다고 볼 수 있으며, 정년연장형이던 임금피크제가 정년유지형 임금피크제로 변경되었으므로 이는 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경한 것으로 보아야 한다. 근로기준법 제94조 제1항의 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 취업규칙의 변경은 무효이며 이를 근거로 시행된 임금피크제의 시행 또한 무효이다.


▶ 판결 내용/해석


대상판결의 회사는 은행법이 규정하는 은행 업무 등을 주된 사업으로 영위하는 회사이며, 대상판결의 근로자들은 회사에 입사하여 근무하고 퇴직한 근로자입니다.

대상판결의 회사는 2007년 인사규정을 개정하면서 “직원의 정년은 58세로 한다. 다만, 임금피크제를 적용받는 특정직원에 한하여 정년을 별도로 정할 수 있다(이하 ”종전 정년규정“이라 한다)고 정하였습니다. 한편, 회사는 노동조합과 ”임금피크제를 도입하는 경우 임금피크제 대상자에 대한 정년은 60세로 연장하며 구체적인 시행방안은 노사가 정한다“는 내용의 협약을 체결하여 1차적인 임금피크제를 실시하였습니다. 이후 2015년 임금피크제를 변경하면서 1차 임금피크제 시행당시 운영지침에서 규정하였던 임금피크제의 적용대상, 적용시기, 보수 및 퇴직급여 등의 상세규정을 대부분 그대로 옮겼지만 ”정년을 연장하여“라는 문구가 빠진채로 규정이 되었습니다.

대상판결의 근로자는 회사가 기존 임금피크제 운영지침을 폐지하고 인사운영지침, 보수·퇴직급여운영지침 등을 개정하여 임금피크제 관련 규정을 규율하는 방식으로 이 사건 임금피크제를 도입한 것은 근로자들의 임금, 고용 등 기존 근로조건을 불리하게 변경한 취업규칙의 변경이므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받는 절차를 거쳐야 함에도 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 임금피크제가 무효라고 주장하였습니다.

대상판결에서는 1차 임금피크제의 운영지침에서는 ‘일정연령에 도달하면 정년을 연장하되 임금을 하향하여 조정하는 제도’(이하 ‘종전 정의 규정’이라 한다)라고 규정한 반면, 변경된 정의 규정은 임금피크제를 ‘일정연령에 도달하면 임금을 하향하여 조정하는 제도’라고 규정하고 있고 각 정의 규정은 임금피크제의 실시를 ‘정년연장’를 전제로 하는지 여부에 차이가 있다고 보았습니다. 이에 정년이 연장될 것을 전제로 실시하는 임금피크제(1차 임금피크제)에 비하여, 정년 연장여부와 무관하게 일정 연령이 되면 실시되는 임금피크제(개정 임금피크제)가 근로자에게 더 불리한 근로조건에 해당함은 그 개념이나 문언 내용에 비추어 보더라도 분명하다고 판시하였습니다. 또한 대상판결의 회사는 2016. 1. 1. 고령자고용법의 60세 정년 간주규정이 시행되었다는 이유(개정 정년규정은 고령자고용법의 정년간주규정을 반영한 것에 불과)만으로 개정 정년규정은 고령자고용법의 취지에 따라 피고에 재직하는 근로자의 정년을 일괄하여 60세로 연장, 변경한 것에 불과하여, 근로조건이 불리하게 변경된 것이 아니라고 주장하나, 대상판결에서는 변경된 정의 규정의 내용이 그 자체로 근로자의 기득한 권리나 이익을 구체적으로 박탈하였는지 불분명할 수 있지만, 그 적용과정, 특히 개정 정년규정과 함께 근로조건이 되었을 때, 이로 인하여 변경전 취업규칙인 종전 정의 규정이 보호하던, 임금피크제 적용의 전제가 되는 정년 연장이라는 근로조건을 박탈하였다고 판단할 수밖에 없다고 판시하여 변경된 정의 규정은 근로조건을 불이익하게 변경한 것으로 근로기준법 제94조 제1항의 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 함에도 이를 거치지 않았으므로 변경된 규정의 효력을 인정할 수 없다고 판결하였습니다.

대상판결은 고령자고용법 시행으로 정년이 60세로 간주되면서 재직하는 근로자의 정년을 일괄하여 60세로 연장, 변경하여 협약의 정의규정을 변경하는 것 또한 종전에 보호되던 근로자의 기득이익을 박탈하게 한다면 불리한 취업규칙의 변경으로 근로기준법 제94조 제1항의 절차를 따라야 한다고 판결했다는 점에서 법 개정에 의한 취업규칙 조항의 정의 변경도 실제 근로자의 기득이익의 박탈 여부에 따라 불이익한 변경이 될 수 있음을 확인하였다는 점에서 의의가 있습니다.