정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 갖는다고 인정되기 위한 요건

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정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 갖는다고 인정되기 위한 요건

정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 갖는다고 인정되기 위한 요건

(대법원 2023. 11. 02. 선고 2023두41727 판결).



1. 사실관계 및 사안의 쟁점


(1) 사실관계


■ 대상 판결의 회사는 사회복지사업을 영위하는 법인으로 노인의료복지시설인 D(이하 ‘이 사건 요양시설’이라 한다)를 운영하고 있음. 대상판결의 근로자(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2018.3.15. 이 사건 요양시설에 입사하여 요양보호사로 근무함. 이 사건 근로자는 최초 근로계약기간을 2018.12.31.까지로 하여 체결하였고, 이후 두 번째 근로계약은 ‘2019.1.1.~이 사건 근로자의 정년 시’까지로 정하여 체결하고, 그 후 세 번째 근로계약기간은 2020.1.1.~2020.7.31.까지로 하여 체결함.


   ※ 이 사건 근로자 근로계약 체결 경위 

   - 2018. 3. 15. ~ 2018. 12. 31.

   - 2019. 1. 1. ~ 정년시(정년 만 60세가 되는 날)

   - 2020. 1. 1. ~ 2020. 7. 31.(이 사건 근로자 정년 도래 월의 말일)


■ 대상 회사는 2020. 6. 19. 이 사건 근로자에게 ‘2020. 7. 31. 정년(만 60세)이 도래함에 따라 근로계약이 종료된다’는 취지의 계약종료통지서를 전달함(이하 ‘이 사건 근로계약 종료’라 한다).


■ 이 사건 근로자는 2020. 9. 15. 이 사건 근로계약 종료는 부당해고라고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회에서는 “정년 이후에도 촉탁직으로 재고용될 수 있는 정당한 기대권이 인정되나, 촉탁직 재고용을 거부한 데 합리적인 이유가 있으므로 이 사건 근로계약 종료는 정당하다”는 이유로 구제신청을 기각함. 이 사건 근로자는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 “정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, 재고용을 거절한 데 합리적인 이유가 없다. 따라서 이 사건 근로계약 종료는 부당해고로 인정된다”는 이유로 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용함. 이후 제기된 재심판정취소소송(행정법원)과 항소심(고등법원)에서는 이 사건 근로자의 촉탁직 재고용 기대권이 인정되었고, 재고용 거절에 대한 합리적 이유가 없다고 판단함. 반면 상고심인 대법원에서는 촉탁직 재고용 기대권이 인정되지 않음에도 원심(고등법원)에서 법리를 오해하여 재고용 기대권을 인정하였단 이유로 파기환송함.


    ※ 이 사건 근로자 근로관계 종료 정당해고(촉탁직 재고용 거절이 정당한지)에 해당하는지 판단 결과 

    - 1차 노동위원회 : 촉탁직 재고용 기대권 인정, 재고용 거절에 대한 합리적인 사유 인정(정당해고)

    - 2차 중앙노동위원회 : 촉탁직 재고용 기대권 인정, 재고용 거절에 대한 합리적인 사유 불인정(부당해고)

    - 3차 행정법원, 4차 고등법원 : 촉탁직 재고용 기대권 인정, 재고용 거절에 합리적 이유 불인정(부당해고)

    - 대법원 : 촉탁직 재고용 기대권 불인정(정년퇴직), 고등법원이 정년 후 재고용 기대권 등에 대한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다는 이유로 파기환송함. 


■ 이 사건 근로자와 마지막으로 체결한 2020. 1. 1.자 근로계약서에는 ‘계약기간의 만료로 본 계약은 당연 종료된다. 단, 본 계약의 만료 전까지 계약이 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다’는 내용이 포함됨. 근로계약기간 만료일은 이 사건 사용자가 정한 정년일자(만 60세가 되는 월의 말일). 


■ 이 사건 근로자는 직장 내 성희롱으로 정직 1개월의 징계처분을 받았고, 입소자 낙상 사고로 시말서를 제출한 이력이 있음.


■ 대상 회사 취업규칙에서는 정년은 만 60세로 정하고 있고, 시설은 업무의 필요에 의하여 정년퇴직자를 계약직으로 재고용할 수 있다고 정하고 있음. 대상회사는 2021. 2. 26. 중앙노동위원회 심문회의에서 “촉탁직 재고용에 대한 객관적인 심사절차(평가)는 존재하지 않으나, 요양보호사 인력수급 상황, 근로자의 근무태도(징계이력, 시말서 등이 없는 경우) 등을 고려하여 이 사건 요양시설의 원장이 촉탁직 채용 및 재계약 여부를 결정하였다”고 진술함.


■ 대상회사에 이 사건 근로자와 비슷한 시기에 정년이 도래한 근로자는 총 5명이 있음. 1명은 정년 도래 전에 퇴사하였고, 2명은 정년 도달 후 1년 또는 8개월의 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 근무하였으며, 이 사건 근로자 및 나머지 1명의 근로자는 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료됨.  이 사건 근로자 정년 도래 이전 촉탁직 재고용자는 총 13명이 있음.  그 중 P는 2012. 9. 1. 최초 촉탁직 근로계약을 체결한 이래 총 8회에 걸쳐 촉탁직 근로계약을 반복 체결하였으며, Q, R, S, T 등도 3~4차례에 걸쳐 촉탁직 근로계약을 체결함. U는 정직 1개월 처분을 받았고, V는 시말서를 작성한 이력이 있으나 정직처분 또는 시말서 작성 이후로도 대상회사와 촉탁직 근로계약을 반복하여 체결함. 


■ 그러나 대상판결에서는 원심판결(고등법원)과 달리 이 사건 근로자에게 재고용기대권을 인정하기 어렵고, 정년퇴직 이전에 기간제였다는 사정만으로 달리 볼 수 없다고 하여 원심판결을 파기하고 환송함. 


(2) 사안의 쟁점: 정년 도달한 이후 촉탁직 근로계약을 체결한 경우 기간제근로자로 재고용되리라는 기대권이 있는지


■ 촉탁직근로자에 대한 재고용 기대권은 법에서 명문으로 규정된 바는 없으나 2023. 6. 1. 대법원이 판례법리로서 인정한 권리입니다. 대상 판결의 쟁점사항은 정년에 도달하더라도 기간제 근로자로 재고용할 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 재고용 기대권이 인정되는지 여부가 되었습니다. 


※ 대법원 2023. 6. 1.자 2018다275925

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다.


■ 본 사안에서 중요한 쟁점이 되지는 않았으나 촉탁직 재고용 기대권이 인정됨에도 근로계약을 거절하는 경우에는 갱신거절의 합리적인 이유가 있어야 합니다. 


※ 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다



2. 대상 판결의 주요 내용 : 정년 이후 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권이 인정되는지 여부


■ 제1심판결 및 제2심판결에서는 ⑴ 취업규칙 및 운영규정에 “정년을 초과한 자에 대해서는 별도로 촉탁계약을 체결할 수 있다”,“업무의 필요에 의하여 정년 퇴직자를 계약직으로 재고용할 수 있다”고 하여 정년의 도달에도 불구하고 일정한 요건 충족 시 촉탁직 근로계약이 체결될 수 있다는 취지의 규정을 두고 있고, 대상 회사에서는 2012년부터 2019년 사이 만 60세 이상 근로자와 신규 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 그 중 상당수와 1년 단위로 수차례 촉탁직 근로계약을 갱신하여 온 점, ⑵ 2020.1.1.자 근로계약서에 ‘근로계약기간의 만료로 본 계약은 당연 종료된다’는 조항이 존재하나, 같은 조항에 ‘계약기간 만료 전까지 계약의 갱신, 연장, 재계약이 가능하다’는 내용도 함께 기재된 점을 고려하면 이 사건 근로자와의 근로관계를 2020.7.31. 이후 완전히 종료하려는 의사를 나타내는 것으로 보기 어려운 점, ⑶ 이 사건 근로자의 근로 내용은 요양보호사로서 이 사건 요양시설의 입소자들을 돌보는 요양업무를 하는 것으로서 특별한 사정이 없는 한 계속적·상시적으로 수행하는 업무에 해당하고, 대상 회사와 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자들도 대부분 이 사건 근로자와 유사한 범위 또는 강도의 업무를 수행하는 것으로 보이고, 이 사건 요양시설의 운영규정상 요양보호사의 업무 범위(목욕 등 위생관리, 식사 수발, 운동보조, 보행보조, 주거공간 청소 등)에 비추어 볼 때 정년을 도과하였다는 이유만으로 곧바로 작업능률의 저하 또는 업무상 위험 증가로 이어질 우려가 있다고 보기 어려운 점으로 이 사건 근로자와 대상 회사 사이에 일정한 요건을 충족되면 정년 후 촉탁직 근로계약이 체결된다는 신뢰관계가 형성되었고 그에 따라 참가인에게 촉탁직으로 재고용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 판단하였습니다. 


■ 그러나 대상 판결에서는 ⑴ 대상 회사의 취업규칙와 이 사건 요양시설의 운영규정은 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할지 여부에 관하여 대상 회사에 재량을 부여하고 있고, 일정한 요건을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 전혀 두고 있지 않으며, 근로계약서에서도 정년 퇴직일인 2020.7.31. 근로계약이 종료됨을 거듭 정하고 있을 뿐 정년 후에도 촉탁직으로 재고용할 의무를 부여하는 취지로 보이지 않는 점, ⑵ 이 사건 요양시설에서 정년 무렵까지 근무한 근로자 5명 중 이 사건 근로자를 제외하고도 2명이 촉탁직 근로자로 재고용되지 않고, 특히 이 사건 근로자와 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료된 1명의 경우 촉탁직으로의 재고용을 원하였는데도 재고용되지 못한 것인지, 그러하다면 재고용 거절 사유가 무엇이었는지 기록상 불분명한 점, ⑶ 이 사건 근로자의 근로계약서에서 정년까지를 근로계약기간의 종기로 정한 점, 이 사건 근로자 외에도 정년퇴직 처리된 근로자가 있는 점 등을 고려하면 대상 회사의 정년 규정이 형식에 불과하였다거나 이 사건 근로자와 같은 기간제근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기 어려운 점을 이유로 이 사건 근로자에게 정년 도달 후 대상 회사와 촉탁직 근로계약을 체결함으로써 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다고 판단하였습니다. 



3. 이해와 적용 Point


■ 법원(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결)에서는 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것이라고 일관되게 판시하여왔습니다.  그러나 2023. 6. 1. 대법원에서는 정년 도달 이후 촉탁직 근로계약을 맺은 근로자들에게 일정 요건 충족 시 촉탁직 근로자의 재고용 기대권을 인정하였습니다. 


※ 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결

근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다.


■ 법원(대법원 2023. 6. 1.자 2018다275925)에서는 촉탁직 재고용 기대권이 인정되는지 여부에 관한 판단 기준을 근로계약 갱신 기대권과 유사하게 제시하였습니다.  아래 두 가지 요건 중 어느 한가지 요건을 충족하면 “특별한 사정이 없는 한 재고용될 수 있을 것이다”라는 촉탁직 재고용 기대권이 인정됩니다. 

첫째, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있는가. 이러한 취지의 규정을 두고 있으면 촉탁직 재고용 기대권 인정될 가능성이 높음.

둘째, 재고용 관행이 확립되어 있는가. 구체적으로는 (1) 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, (2) 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, (3) 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등을 종합적으로 판단. 


※ 대법원 2023. 6. 1.자 2018다275925

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다.


■ 재고용 기대권이 최초로 인정된 상기 판례에서는 ⑴ 근로자가 A사에서 근무하다가 A사보다 긴 정년을 보장받는다는 전제로 A사에서 분사된 B사로 전직하였는데, B사는 소속 근로자들의 사기를 진작하기 위하여 재고용 제도를 시행하고 있었으며, ⑵ 재고용 제도가 도입된 이래로 스스로 재고용 신청하지 않은 경우를 제외하면 모두 기간제근로자로 재고용되었습니다. 또한 ⑶ B사에서 행하고 있는 정년퇴직자 재채용 평가기준상 업무실적이나 역량에 관한 질적 평가보다는 동료평가 및 건강점수로 인하여 재채용이 가능한 구조이므로 재고용 평가를 받았더라도 재고용되지 못하였으리라고 단정할 수 없어 정년 후 기간제근로자로 재고용되라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다고 판결하였습니다. 


■ 재고용 기대권이 부정된 다른 판례(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결)에서는 ⑴ 단체협약 및 취업규칙에는 정년퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할지 여부에 관하여 기본적으로 회사에 재량을 부여하는 취지의 규정을 두고 있고, 재고용 적격 심사의 기준도 추상적으로만 제시되어있어 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지가 아니며, ⑵ 2014.1.1.부터 2017.3.27.까지 사이에 정년에 달한 근로자 23명 중 적어도 8명 이상이 촉탁직 근로계약을 체결하지 못하였다는(재고용을 원하였는데도 재고용되지 못한 것인지, 그렇다면 재고용 거절 사유가 무엇이었는지는 기록상 분명하지 않음) 이유로 촉탁직 재고용 기대권을 인정하기 어렵다고 판결하였습니다. 


※ 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결

나. 원고 사업장의 단체협약과 취업규칙에는 정년퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할지 여부에 관하여, 기본적으로 원고에게 재량을 부여하는 취지의 규정을 두고 있고, 재고용 적격 심사의 기준도 추상적으로만 제시되어 있을 뿐 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지가 아님은 앞서 본 바와 같다. 한편 원심판결 이유와 기록에 따르면, 2014. 1. 1.부터 2017. 3. 27.까지 사이에 정년에 달한 원고의 근로자 23명 중 참가인 2 외에도 적어도 8명 이상이 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못한 것으로 보이는데, 이들이 촉탁직으로의 재고용을 원하였는데도 재고용되지 못한 것인지, 그러하다면 재고용 거절 사유가 무엇이었는지는 기록상 분명하지 않다.다. 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 사업장에는 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용하여야 한다는 단체협약 등의 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없으므로, 참가인 2에게 정년 경과 후 원고와 촉탁직 근로계약을 체결함으로써 기간제근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다.


■ 대상 판결에서는 대법원의 촉탁직 재고용 기대권의 판례법리를 재확인하면서 부단 정규직 근로자가 정년 퇴직 후 촉탁직 재고용 기대권을 형성되는 것 뿐만 아니라 정년 이전에 기간제 근로자로 채용한 경우에도 촉탁직 재고용 기대권이 형성될 수 있다는 사실을 판시하였다는 점에서 의의가 있습니다. 


■ 촉탁직 재고용 기대권이 인정이 되면 회사 정년 설정 자체가 효력이 없을 수 있습니다(특별한 사정이 없는 한 정년퇴직으로 근로관계를 종료할 수 없고 정년 퇴직 이후에도 촉탁직으로 계속 고용할 수 있다는 기대감 형성). 촉탁직이 기존 정년 퇴직자 중 특별한 경우에 한하여 기간제 근로자로 채용하는 목적(촉탁직 채용 여부는 회사의 재량으로 인정받으려면)을 고려할 때 촉탁직 재고용 기대권을 부정해야 합니다. 회사 취업규칙 등에 촉탁직 재고용 관련 규정이 있다면 삭제하고, 재고용 관행이 성립하지 않도록 촉탁직 사용 목적과 기간을 명확하게 정하여 촉탁직 채용 여부에 신중을 가해야 합니다. 

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