인사발령이 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 하여 이루어진 불리한 처우에 해당한다고 인정하기 어렵다
(사건번호 : 청주지법 2022가합53020, 선고일자 : 2023-07-26) 

근로자는 상사에게 모욕적인 발언을 들어 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 이유로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였으나 조사 결과 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않았고. 그 후 약 1개월 뒤 회사는 ‘근로자가 상급자에게 인사청탁을 하여 한직으로 이동한 후 요양에 업무시간을 소비하고 있다.’는 익명의 제보를 받았으나 관련 사실에 대한 정황은 확인되지 않은 상황에서 근로자를 타 부서로 인사발령 하였다.
이 사건 인사발령은 직장 내 괴롭힘 피신고인과의 관계를 유추할 만한 내용이 없고, 조직 내 업무 배정의 형평성을 도모하기 위한 정당한 인사권 행사의 범위라는 점에서 근로기준법 제76조의3 제6항에 규정된 ‘직장 내 괴롭힘 신고 근로자에 대한 불리한 처우’에 해당하지 않는다. 아울러 익명의 제보와는 별개로 업무 배정의 형평성을 도모하기 위한 이유에서 업무상 필요성이 있었고, 근로자의 건강 악화와 인사발령의 인과관계가 불분명하다는 점에서 생활상 불이익이 있다고도 볼 수 없으며, 인사발령 전 면담 절차를 5회 이상 진행 과정에서 근로자가 만족할 만한 협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사발령이 무효가 되는 것은 아니므로 “인사발령은 정당”하다.

※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① ~ ⑤ 생략
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 생략

전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 등).

대상 판례에서는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자에 대한 인사발령이 ‘불리한 처우’인지 여부를 판단함에 있어서도 (i) 업무상 필요성이 있는지, (ii) 근로자의 생활상 불이익의 비교·교량, (iii) 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 판단해야 한다는 법리를 명확히 했다는 점에서 의의가 있습니다.