노동조합법상 사용자 범위 확대 등 노동조합법 개정 등

개정법률

노동조합법상 사용자 범위 확대 등 노동조합법 개정 등

■ 노동조합법상 사용자 범위 확대 등 노동조합법 개정


1. 법 개정 경위 


■ 노동조합및노동관계조정법(이하 “노동조합법”이라 함)상 사용자 범위 확대 등 노동조합법 개정안은 2022년 9월 14일  이은주 의원 등 56인 발의안 제안되었고, 2023. 2. 17. 재상정되어 국회 소협의회(환경노동위원회)에서 2023. 2. 21. 대안가결되었으며, 2023. 5. 24. 법제사법위원회에 회부되었으나 60일 이내에 체계ㆍ자구심사를 마치지 않아 2023. 11. 9. 본회의 직권으로 회부되어 심의하여 가결됨. 본 법 개정은 현재 정부이송상태이며 정부에서 공표를 하면 6개월 이후 시행. 


※ 법 제정(개정) 절차 

법 제정(개정) 법안이 발의가 되면 본회의 보고 후 소위원회(환경노동위원회) 심사(찬반토론)를 거쳐 법제사법위원회 체계, 자구심사를 거친 후 본호의에서 의결을 거친 후 정부이송하며 공포가 됩니다. 


2. 법 개정 주요 내용 


(1) 노동조합법상 사용자 개념 확대 


■ 노동조합법상 “사용자”는 근로기준법상 사용자 근로기준법 제2조(정의) 

  ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>

    1. 생략 

    2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

와 동일하게 명시적 · 묵시적 근로계약 관계를 가진 자를 의미함.  개정법(안)에서는 “이 경우 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배・결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다”를 신설함. 


■ 근로조건에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석하고 있으므로, 이를 법률에 반영하여 하청 등 간접고용 근로자도 원청 사용자와 단체교섭 등을 할 수 있도록 함으로써, 이들의 근로3권을 보장할 필요가 있음. 이에 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배 ·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 볼 수 있도록 현행 사용자의 범위를 확대함(안 제2조제2호 후단 신설)

<노동조합법 개정안 내용 참고>


■ 개정법(안)에 있는 “근로조건에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있는 자”의 개념이 불명확하여 도급계약 관계에 있는 원청이 등에 미치는 영향이 커 현장 노사관계에 혼란과 갈등을 초래할 가능성이 크다는 의견을 제시한 바 있음. 


<법제사법위원회, 2023. 3. 27. 회의록 중 발췌>

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(2) 노동쟁의 대상 “근로조건 결정”에서 “근로조건”으로 확대 


■ 현행법에서는 노동쟁의의 대상을 “근로조건의 결정”으로 한정하고 있어(단체협약, 임금 협약 중 근로조건의 결정 과정에 한정)하고 있었으나 근로조건이라는 단어로 바꾸어  노동쟁의의 대상을 ‘근로조건’에 관한 사항으로 확대하여 정당한 쟁의행위의 범위가 확대될 수 있도록 함(제안이유 참고)


■ 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노조법 부칙 제3조로 폐지) 제2조가 '근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태'로 규정한 것과는 달리 현행 노조법 제2조 제5호는 '근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태'라고 정의로 변경된 것을 개정법안에서는 “근로조건”으로 개정변경됨. 


※ 노동쟁의는 크게 권리분쟁과 이익분쟁으로 나눌 수 있고, 전자는 '근로조건에 관한 근로계약, 단체협약, 노동법규 등의 해석·적용을 둘러싼 분쟁 즉 단체협약이나 근로계약상의 권리 등에 관한 분쟁'으로, 후자는 '근로계약이나 단체협약을 체결하기 이전 즉 권리·의무가 형성되기 이전에 당사자가 이러한 권리·의무관계를 어떠한 내용으로 형성할 것인지에 대하여 각자의 이익을 주장함으로써 발생하는 분쟁'으로 각 정의할 수 있는데, 노동쟁의를 정의함에 있어 하고 있으므로, 현행 노조법하에서의 노동쟁의는 권리분쟁은 제외(광주지방법원 목포지원 2016. 1. 12. 선고 2015고단1088 판결 광주지방법원 목포지원 2016. 1. 12. 선고 2015고단1088 판결 [업무방해·노동조합및노동관계조정법위반]

   피고인들은 미지급된 임금의 지급과 관련하여 '2014년도 단체교섭 합의사항'의 이행을 요구하면서 이 부분 공소사실 기재와 같은 행위를 하였는바, 이는 단체협약의 준수 내지 해석·적용을 둘러싼 분쟁으로 권리분쟁<각주3>에 해당하므로, 피고인들의 행위가 노조법에 정한 '쟁의행위'에 해당한다고 보기 어렵다. 

다. 결국, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인들이 조합원 찬반투표절차를 거치지 아니하고 쟁의행위를 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.


)되고 이익분쟁에서의 주장의 불일치로 한정된다고 봄이 타당하고, 따라서 쟁의 행위 역시 이익분쟁에 있어서의 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위 및 이에 대응하는 행위만을 말한다고 해석되고 있음. 


(3) 불법 쟁의행위에 대한 손해배상 책임을 개인별로 책임범위를 정하도록 함(신설)


■ 불법 쟁의행위에 대한 손해배상 책임을 각 배상의무자별로 각각의 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정하도록 개정(신설) 됨. 



현행 

개정안 

제3조(손해배상 청구의 제한) 

사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.


제3조(손해배상 청구의 제한) 

① 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.

② 법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 인정하는 경우 각 손해의 배상의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정하여야 한다(신설)



■ 쟁의행위와 관련하여 법원은 노동조합 및 조합원들의 공동불법행위에 대해 이들 각각의 불법행위 책임범위 여부를 구체적으로 산정하지 아니하고 모든 공동불법행위자 각각에게 총 손해발생액 전부를 부담시키고 있는 바, 근로3권이 헌법에 부여된 권리임을 감안하면 지금처럼 모든 행위자 각각에 대해 과다한 배상책임이 부과되는 것은 막아줄 필요가 있음. 이에 법원이 조합원 등의 쟁의행위 등으로 인한 손해배상책임을 인정하는 경우 그 손해에 대하여 각 배상의무자별로 각각의 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정하도록 함. 


<노동조합법 개정안 내용 참고>


■ 참고로, 법원에서는 불법쟁의 행위에 대한 손해배상 책임을 노동조합과 노동조합 간부가 부진정연대책임관계에 있어(노동조합 또는 노동조합 간부 중 어느 일방이 손해배상 책임을 다하면 다른 자도 면책됨) 일부 간부들에게 손해배상 책임을 묻는 것을 불법쟁의행위에 참여한 전체 조합원에게 공동으로 묻는 것으로 변경한 것에 해당함. 


※ 대법원 1994. 3. 25. 선고 93다32828, 93다32835 판결 [손해배상(기)]

노동조합의 간부들이 불법쟁의행위를 기획, 지시, 지도하는 등으로 주도한 경우에 이와 같은 간부들의 행위는 조합의 집행기관으로서의 행위라 할 것이므로 이러한 경우 민법 제35조 제1항의 유추적용에 의하여 노동조합은 그 불법쟁의행위로 인하여 사용자가 입은 손해를 배상할 책임이 있고, 한편 조합간부들의 행위는 일면에 있어서는 노동조합 단체로서의 행위라고 할 수 있는 외에 개인의 행위라는 측면도 아울러 지니고 있고, 일반적으로 쟁의행위가 개개 근로자의 노무정지를 조직하고 집단화하여 이루어지는 집단적 투쟁행위라는 그 본질적 특징을 고려하여 볼 때 노동조합의 책임 외에 불법쟁의행위를 기획, 지시, 지도하는 등으로 주도한 조합의 간부들 개인에 대하여도 책임을 지우는 것이 상당하다.


※ 서울중앙지방법원 2004. 8. 26. 선고 2002가합66231 판결 [손해배상(기)] 

노조의 간부들이 불법쟁의행위를 기획, 지시, 지도하는 등으로 주도한 경우에 이와 같은 노조 간부들의 행위는 노조의 집행기관으로서의 행위라 할 것이므로, 이러한 경우 민법 제35조 제1항의 유추적용에 의하여 노조는 그 불법쟁의행위로 인하여 사용자가 입은 손해를 배상할 책임이 있고, 한편 조합간부들의 행위는 일면에 있어서는 단체로서의 행위라고 할 수 있는 외에 개인의 행위라는 측면도 아울러 지니고 있고, 일반적으로 쟁의행위가 개개 근로자의 노무정지를 조직하고 집단화하여 이루어지는 집단적투쟁행위라는 그 본질적 특징을 고려할 때, 노조의 책임 이외에 불법쟁의행위를 기획, 지시, 지도하는 등으로 주도한 조합의 간부들 개인도 이에 따른 민사상 손해배상책임을 부담하며(위 대법원 93다32828, 32835 판결 참조), 이 경우 노조와 노조 간부들의 손해배상책임은 부진정연대 관계에 있다.




 입법예고




■ 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 시행령 」 일부개정령안 입법예고


◦ 개정 이유 


  가. 기업이 고용을 증가시켜 고용안정·직업능력개발사업의 고용보험료율 중 다음 단계의 요율을 적용받게 되는 경우, 사유 발생 다음 연도부터 3년간 기존 요율을 적용하도록 하여 기업의 고용증가에 따른 보험료 부담을 경감함.


  나. 노무제공자에 대한 고용보험료 지원 요건의 확인에 있어 노무제공자 월보수액을 신고한 경우 취득신고를 한 것으로 간주하여 노무제공자에 대한 고용보험료 지원 요건을 완화함.


◦ 주요 내용

  

  가. 고안·직능 보험료율 상향 시 적용 시기 개선(안 제12조제4항) : 기업이 고용을 증가시켜 고용안정·직업능력개발사업 요율 중 다음 단계의 요율을 적용받게 되는 경우, 사유 발생 다음 연도부터 3년간 기존 요율 적용하도록 함

  

  나. 노무제공자 두루누리 지원 요건 완화(안 제29조의2제2항) : 월보수액을 신고할 경우 취득신고를 한 것으로 간주하는 노무제공자에 대하여 두루누리 지원 요건 중 피보험자격 취득 신고 요건을 삭제하여 노무제공자의 고용보험료 지원 요건을 완화하도록 함.

  

 ※ 이 영은 2024년 1월 1일부터 시행한다.


■ 「고용보험법 시행령」 일부개정령안 입법예고


◦ 개정 이유 


  가. 3+3 부모 육아휴직 제도를 6+6 부모 육아휴직 제도로 확대 개편하고 65세 이상 구직급여 수급자 대상 조기재취업수당을 우대 지원하는 등영아를 양육하는 맞벌이 부부, 65세 이상 구직급여 수급자 등에 필요한 지원을 강화하려는 것임.


◦ 주요 내용

  

  가. 고용유지지원금 지원요건 정비(제19조, 제21조, 제21조의3) : 고용유지지원금 수령 사업장의 계속 고용 의무를 강화하고, 사업주의 배우자 및 직계존비속은 지원대상에서 제외함


  나. 조기재취업수당 지급수준 개선(제84조, 제86조) : 65세 이상 구직급여 수급자 대상 조기재취업 수당을 우대 지원하고고임금 근로자, 실업의 신고일로부터 14일 이내 재취업한 사람은 지급 대상에서 제외


  다. 3+3 부모육아휴직제 확대 개편(제95조의3) : 자녀 생후 18개월 내 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직 사용 시 첫 6개월에 대해 부모 각각의 육아휴직급여 지급액을 상향하고 상한액도 단계적으로 상향함 


  라. 타법 개정에 따른 인용조문 정비(제104조의5) : 「예술인 복지법」([법률 제19596호, 2023. 8. 8., 일부개정, 2024. 2. 9 시행 예정]) 개정에 따라 해당 사항을 반영하여 인용조문을 정비함 


   ※ 이 영은 2024년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제104조의5의 개정규정은 2024년 2월 9일부터 시행하고, 제19조제2항의 개정 규정은 2024년 7월 1일부터 시행한다.


■ 「산업안전보건법 시행령」 일부개정령안 입법예고


◦ 개정 이유 


  가. 현장 실무경험을 갖춘 사람을 안전관리자로 선임할 수 있도록 함으로써 사업장에서 효과적인 안전관리가 이루어질 수 있도록 안전관리자의 자격을 확대하는 한편, 건설안전 분야의 실무경력이 있는 산업안전기사ㆍ산업기사 자격 취득자를 안전보건조정자 선임 대상에 포함하는 등 현행 제도 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.


◦ 주요 내용

  

  가. 가. 안전보건조정자 자격 확대(안 제56조) : 「국가기술자격법」에 따른 산업안전기사ㆍ산업안전산업기사 자격을 취득한 후 건설안전 분야에서 각 5년ㆍ7년 이상의 실무경력이 있는 자도 안전보건조정자 업무를 수행할 수 있도록 선임 대상에 추가


  나. 안전관리자 자격 확대(안 별표 4) : 안전관리자 양성교육을 2025년까지 연장하여 실시하고, 건설업 외 업종에서 선임될 수 있는 안전관리자의 자격에 일정 기간 이상 실무경력을 갖추고 양성교육을 이수한 사람을 추가


   ※ 이 영은 공포한 날부터 시행한다.



■ 「산업안전보건기준에 관한 규칙」 [2023. 11. 14. 시행] 


◦ 개정 이유 


  가. 근로자 추락 방지 등을 위하여 설치하는 안전난간에 대해 난간기둥 간 간격이 25센티미터 이하이면 계단의 경우 중간 난간대를 설치하지 않을 수 있도록 하던 것에서, 계단뿐 아니라 모든 안전난간에 대하여 중간 난간대를 설치하지 않을 수 있도록 하고, 작업장이 있는 층에 피난층 또는 지상으로 통하는 직통계단을 설치한 경우에는 비상구 설치에 관한 거리 기준을 갖춘 것으로 보도록 하는 등 사업주가 부담하는 안전조치 의무를 근로자의 안전을 해치지 않는 범위에서 합리적으로 완화하는 한편, 붕괴사고로 인한 근로자 사상사고를 예방하기 위하여 사업주가 실시하는 안전성 평가 대상에 ‘구축물 등의 주요구조부에 대한 설계 및 시공 방법의 전부 또는 일부를 변경하는 경우’를 추가하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임. 


◦ 주요 내용

  

   제13조(안전난간의 구조 및 설치요건) 사업주는 근로자의 추락 등의 위험을 방지하기 위하여 안전난간을 설치하는 경우 다음 각 호의 기준에 맞는 구조로 설치해야 한다.

    1. 상부 난간대, 중간 난간대, 발끝막이판 및 난간기둥으로 구성할 것. 다만, 중간 난간대, 발끝막이판 및 난간기둥은 이와 비슷한 구조와 성능을 가진 것으로 대체할 수 있다.

    2. 상부 난간대는 바닥면·발판 또는 경사로의 표면(이하 "바닥면등"이라 한다)으로부터 90센티미터 이상 지점에 설치하고, 상부 난간대를 120센티미터 이하에 설치하는 경우에는 중간 난간대는 상부 난간대와 바닥면등의 중간에 설치해야 하며, 120센티미터 이상 지점에 설치하는 경우에는 중간 난간대를 2단 이상으로 균등하게 설치하고 난간의 상하 간격은 60센티미터 이하가 되도록 할 것. 다만, 난간기둥 간의 간격이 25센티미터 이하인 경우에는 중간 난간대를 설치하지 않을 수 있다.

    3. 발끝막이판은 바닥면등으로부터 10센티미터 이상의 높이를 유지할 것. 다만, 물체가 떨어지거나 날아올 위험이 없거나 그 위험을 방지할 수 있는 망을 설치하는 등 필요한 예방 조치를 한 장소는 제외한다.

    4. 난간기둥은 상부 난간대와 중간 난간대를 견고하게 떠받칠 수 있도록 적정한 간격을 유지할 것

    5. 상부 난간대와 중간 난간대는 난간 길이 전체에 걸쳐 바닥면등과 평행을 유지할 것

    6. 난간대는 지름 2.7센티미터 이상의 금속제 파이프나 그 이상의 강도가 있는 재료일 것

    7. 안전난간은 구조적으로 가장 취약한 지점에서 가장 취약한 방향으로 작용하는 100킬로그램 이상의 하중에 견딜 수 있는 튼튼한 구조일 것


   제17조(비상구의 설치)

   ① 사업주는 별표 1에 규정된 위험물질을 제조ㆍ취급하는 작업장(이하 이 항에서 “작업장”이라 한다)과 그 작업장이 있는 건축물에 제11조에 따른 출입구 외에 안전한 장소로 대피할 수 있는 비상구 1개 이상을 다음 각 호의 기준을 모두 충족하는 구조로 설치해야 한다. 다만, 작업장 바닥면의 가로 및 세로가 각 3미터 미만인 경우에는 그렇지 않다.

      1. 출입구와 같은 방향에 있지 아니하고, 출입구로부터 3미터 이상 떨어져 있을 것

      2. 작업장의 각 부분으로부터 하나의 비상구 또는 출입구까지의 수평거리가 50미터 이하가 되도록 할 것. 다만, 작업장이 있는 층에 「건축법 시행령」 제34조제1항에 따라 피난층(직접 지상으로 통하는 출입구가 있는 층과 「건축법 시행령」 제34조제3항 및 제4항에 따른 피난안전구역을 말한다) 또는 지상으로 통하는 직통계단(경사로를 포함한다)을 설치한 경우에는 그 부분에 한정하여 본문에 따른 기준을 충족한 것으로 본다.

      3. 비상구의 너비는 0.75미터 이상으로 하고, 높이는 1.5미터 이상으로 할 것

      4. 비상구의 문은 피난 방향으로 열리도록 하고, 실내에서 항상 열 수 있는 구조로 할 것

    ② 사업주는 제1항에 따른 비상구에 문을 설치하는 경우 항상 사용할 수 있는 상태로 유지하여야 한다.


   제28조(계단참의 설치) 사업주는 높이가 3미터를 초과하는 계단에 높이 3미터 이내마다 진행방향으로 길이 1.2미터 이상의 계단참을 설치해야 한다.


   제52조(구축물등의 안전성 평가) 사업주는 구축물등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 구축물등에 대한 구조검토, 안전진단 등의 안전성 평가를 하여 근로자에게 미칠 위험성을 미리 제거해야 한다. 

   1. 구축물등의 인근에서 굴착ㆍ항타작업 등으로 침하ㆍ균열 등이 발생하여 붕괴의 위험이 예상될 경우

   2. 구축물등에 지진, 동해(凍害), 부동침하(不同沈下) 등으로 균열ㆍ비틀림 등이 발생했을 경우

   3. 구축물등이 그 자체의 무게ㆍ적설ㆍ풍압 또는 그 밖에 부가되는 하중 등으로 붕괴 등의 위험이 있을 경우

   4. 화재 등으로 구축물등의 내력(耐力)이 심하게 저하됐을 경우

   5. 오랜 기간 사용하지 않던 구축물등을 재사용하게 되어 안전성을 검토해야 하는 경우

   6. 구축물등의 주요구조부(「건축법」 제2조제1항제7호에 따른 주요구조부를 말한다. 이하 같다)에 대한 설계 및 시공 방법의 전부 또는 일부를 변경하는 경우

   7. 그 밖의 잠재위험이 예상될 경우

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