위드노무법인 노동위원회 부당해고(징계) 구제신청사건 위임 특징
위드노무법인은 노동위원회 구제신청 사건에 대하여 정확한 사실관계를 파악하여 주요 쟁점사항을 정리한 후, 사안별 사유 및 절차의 정당성에 대한 논리를 개발합니다. 사건을 위임하는 구제신청 사건의 당사자(근로자, 회사)의 승소 가능성을 높여 드립니다.
법적근거
사용자는 근로자에 대해 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 등을 금지하고 있습니다.(근로기준법 제23조)
01 해고(징계) 등의 정당성 판단 방법
| 정당한 사유 | 사회 통념상 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우(근기법 제23조 및 24조) |
|---|---|
| 절대적 해고 금지기간 | 산전 후 휴가기간과 그 후 30일간, 육아휴직기간, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 기간과 그후 30일간(근기법 제23조2항, 남녀고용평등및일과가정양립지원에관한법 제19조3항) |
| 취업규칙 절차 규정 준수 | 취업규칙 해고 절차를 위반시 절차위반으로 부당해고에 해당함 |
| 해고사유, 시기 등 서면 통지 | 해고사유, 시기 등을 서면으로 통지하지 않을 경우 무효가 됨(법 제27조) |
02 경영상의 이유에 의한 해고(정리해고) 판단방법
경영상의 이유에 의해 근로자를 해고하기 위해서는 (1)긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고, (2)해고를 피하기 위한 노력을 해야하며, (3)합리적이고 공정한 해고기준을 설정, (4)해고회피방법과 해고기준에 대해 근로자대표와 성실하게 협의를 해야합니다.(근로기준법 제24조)
| 정당한 사유 | 긴박한 경영상의 필요성이 존재해야 함 |
|---|---|
| 해고 회피 노력 | 해고를 피하기 위한 노력을 해야 함(희망퇴직, 임금삭감, 회사 자산정리 등) |
| 합리적, 공정한 해고기준 설정 | 어떤 기준에 의해 해고를 할 것인가?(인사고과점수, 근속연수 등) |
| 근로자대표 성실한 협의 | 해고방법과 해고기준에 대해 50일전부터 협의 |
03 대기발령 및 전보명령의 정당성 판단방법
대기발령·전보명령·배치전환 등 인사권의 경우 사용자의 재량권을 폭넓게 인정하는 바, 권리남용 여부를 중심으로 정당성 여부를 판단하며, 특히 근로자측 불이익을 주는 인사권의 경우 회사의 업무상의 필요성과 생활상의 불이익을 비교·판단하여 정당성 여부를 판단합니다.
| 정당한 인사권 판단방법 | - 업무상 필요성(기업의 합리적인 운영에 기여하는가, 노동력의 적정배치, 업무운영의 원활화 등) - 업무상 필요성과 생활상의 불이익 비교 형량 - 신의칙상 요청되는 절차 준수여부(사전고지, 노동조합 협의, 근로자 동의에 갈음하는 사전면담 등) |
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04 부당해고 등 구제절차
